El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Feedback 360º actitúdine
El Feedback 360º es una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean, incluidos los colaboradores, los compañeros, el jefe, él mismo y los clientes internos y/o externos.
El resultado es una valoración multifuente, desde distintos puntos de vista, que proporciona mayor información y una visión más detallada y exacta del propio desempeño.
Normalmente el Feedback 360º es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos y está orientada al desarrollo de competencias, permitiendo identificar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño.
En actitúdine complementamos la herramienta estándar con tres elementos significativos:
encuadre del FeedBack 360º dentro de un marco de referencia personalizado de la empresa, en cuanto a contexto, resultados actuales y deseables, y sobre ese escenario, cuáles son las competencias requeridas y las expresadas
inclusión del Diagnóstico de Valores Diagnóstico actitúdine -3D, que permite conocer cuáles son los principales valores personales del profesional, cómo percibe la cultura actual de la compañía en la que debe expresar su talento y cuál es su preferencia para una cultura futura que posibilite el logro eficiente de los resultados
planes de acción orientados a la performance (integrando desempeño y resultado) que favorecen un desarrollo competencial, vinculado con el contexto y los resultados requeridos por la compañía.
Nuestro Proceso Del FeedBack 360º
FASE I
Diseño del cuestionario
El cuestionario se elabora en función de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto que ocupa el profesional evaluado. Se determinan las competencias Genéricas, Específicas y Críticas del puesto.
FASE II
Seleccionar a los evaluadores
El Departamento de RR.HH. elabora una lista de los posibles evaluadores para cada evaluado. Actitúdine garantiza la confidencialidad del proceso, ya que participará en la selección de los evaluadores. Los cuestionarios de evaluación son anónimos, no apareciendo nombre y apellidos de los mismos. Valor del Feedback por grupo de evaluadores:
Auto evaluación: Proporciona una referencia con la que los evaluadores pueden comparar los resultados obtenidos en el feedback. (Cómo me veo a mí mismo frente a cómo me ven los otros)
Facilitador / Jefe: El jefe se convierte en facilitador, ayudando al evaluado a alcanzar los objetivos de mejora
Colaborador: Proporciona feedback más específico y detallado que otros evaluadores, ya que generalmente tiene contacto más directo en el día a día con el evaluado
Colateral: Proporciona información sobre el desempeño de una persona como parte de un equipo.
FASE III
Distribuir el cuestionario a los evaluadores y cumplimentarlo
actitúdine distribuye el Cuestionario por correo electrónico a los evaluadores.
FASE IV
Procesar los datos y elaborar los informes
actitúdine procesa los datos de forma confidencial y elabora un Informe Individual para la persona evaluada.
FASE V
Envío de informes
Enviar los informes (a evaluado y a su facilitador) y la guía para el análisis y preparación de la entrevista.
FASE VI
Entrevista de contraste entre el evaluado y su facilitador y elaboración del Plan de Acción
Partiendo de la información aportada por los Diagnósticos actitúdine-3D, y las valoraciones FeedBack 360º, cada participante en el programa mantiene una entrevista con su superior, para extraer la información relevante y correlacionarla con los objetivos colectivos planteados al inicio del programa.
El programa está orientado al desarrollo de las competencias para alcanzar los resultados, y esto implica una mirada de mejora y de avance más que de queja o enjuiciamiento. Por lo que es imprescindible la realización de un Plan de Acción para cada uno de los objetivos propuestos.
Normalmente el desarrollo de ese Plan de Acción se apoya mediante un programa de Coaching Individual/Grupal.
Beneficios
Diagnosticar El Alcance, para entender racionalmente de qué se trata y qué nuevas demandas añade a su desempeño
Tomar Conciencia, de las estrategias naturales inconscientes que utilizamos y de su eficacia, para activar nuevos recursos con la energía emocional adecuada
Planificar Una Estrategia Personal, no ya de adaptación, sino de liderazgo (exploración + compromiso) del cambio
Ponerse En Acción Desde La Proactividad, para poder ser protagonista antes que víctima
Mantenerse Motivados Y Activos En La Dirección Adecuada, para no ser arrastrado por la marejada
Evaluar La Nueva Situación Alcanzada, como plataforma desde la que planificarán nuevos cambios.
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Assessment-Development Center
Empecemos por entender que diferencia hay entre ambos conceptos: “Assessment Center” y “Development Center” que aunque no son sinónimos, en ocasiones se utilizan así y se confunden.
El “Development Center” nace como evolución del “Assessment Center“. Aunque comparten muchas herramientas y no son incompatibles, los objetivos divergen. Las principales diferencias son:
Desde actitúdine te ofrecemos un proceso de evaluación de tus colaboradores con dos objetivos concretos:
validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador
dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual, tanto en las áreas fuertes como en las áreas de mejora, estableciendo planes de desarrollo y midiendo la criticidad de las áreas de mejora.
Para realizar este proceso de evaluación:
hacemos un análisis de los comportamientos de referencia en cada competencia, atendiendo al puesto actual y al puesto teórico futuro
cada comportamiento es medido por una o más pruebas valorativas
definimos una matriz de evaluación que correlacione las competencias corporativas del mando y sus correspondientes comportamientos asociados por nivel profesional
el evaluador debe tener en cuenta el doble enfoque presente – futuro en su análisis para poder emitir un doble informe: desarrollo actual y potencial.
Nuestro Assessment-Development Center
FASE I
Definir el Catálogo de Comportamientos
Definimos junto con la empresa, el catálogo de comportamientos a observar, que coincide con la definición competencial realizada para cada familia profesional para la herramienta de valoración del desempeño.
FASE II
Diseño a medida del proceso
Hacemos el diseño a medida, elaborando pruebas que sirvan como base para evaluar cada comportamiento requerido: cada prueba debe medir al menos dos comportamientos y cada comportamiento ser medido por dos pruebas. Sobre las pruebas definimos las variables a observar y las escalas de valoración, para que diferentes observadores evalúen con el mismo criterio.
FASE III
Cuidado del desarrollo
En la realización, cuidamos el desarrollo de las diferentes pruebas, la coordinación de los diferentes evaluadores (en número variable en función del número de participantes), y la vivencia del participante del proceso como algo gratificante y útil.
FASE IV
Assessment-Development Center
Realizamos el proceso de Assessment-Development Center. actitúdine te ofrece la posibilidad de realizar la Fase de Evaluación del Assessment-Development Center, como una actividad outdoor.
Fases V y VI
Informes y Feedback personalizado
Con la información obtenida elaboramos los informes, que contemplan tanto el desarrollo actual del candidato, como su potencial adecuación a un puesto de mando, que servirán de base para dar un feedback personalizado al candidato, a su mando y a Recursos Humanos.
Beneficios
Aumenta la retención del talento en la organización al ofrecer vías de promoción interna
implica a la dirección y a los líderes como asesores en el desarrollo del talento
permite a la compañía definier un Catálogo de Competencias/Comportamientos
facilita las transiciones directivas sin saltos ni períodos críticos.
Assessment-Development OutDoor
Actitúdine te ofrece la posibilidad de realizar la fase de análisis del Assessment-Development Center, como una actividad outdoor.
De esta forma, la dinámica se apoya en un marco simbólico de juego, que favorece que los participantes se olviden de sus conductas programadas –adaptadas a su escenario de trabajo-, y se muestren con una mayor naturalidad en sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes, permitiendo la observación de las mismas y su posterior retroalimentación.
Para ello se realiza una serie de dinámicas, que además de ser una prueba en sí misma, sirve de hilo argumental para las pruebas evaluativas, donde los participantes ponen en juego sus habilidades de comunicación y trabajo en equipo…
Beneficios
El marco simbólico de juego en un entorno natural hace que los participantes “olviden” que se trata de una evaluación
favorece que los participantes se aparten de sus conductas programadas
permite que muestren con una mayor naturalidad sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes.
Programas de Fidelización y Desarrollo del Talento
¿Qué Es El Talento?
Definimos Talento en función de los objetivos que una persona logra y de cómo los logra.
¿Qué Es Desarrollo del Talento?
Normalmente cuando se habla de desarrollo del talento, se suele enfocar a preparar a profesionales para cubrir puestos directivos, aunque también podemos tener en cuenta programas que faciliten la movilidad horizontal como vía de enriquecimiento profesional previa a ocupar una posición directiva.
Por lo que tendríamos dos posibles grupos de Programas de Desarrollo:
Movilidad Horizontal: con contenidos de carácter corporativo, funcional y técnico, que faciliten la rotación por diversas áreas de profesionales con potencial
Desarrollo del liderazgo y rol directivo: prima el desarrollo de las competencias y habilidades propiamente directivas con independencia del área técnica en el que se vayan a desarrollar.
Te ofrecemos varios programas distintos para adaptarnos a tus necesidades en la fidelización y desarrollo del talento:
Con este programa ofrecemos una visión integradora de lo que significa ser líder, modelos y guías paso a paso para actuar y herramientas y habilidades necesarias para el puesto.
Para conseguir los resultados deseados por la compañía es indispensable la cohesión como grupo y la alineación de los valores de los directivos con los de la compañía.
Permite a la Organización aprovechar el expertise de sus propios profesionales de forma que consiga una formación de calidad autogestionada.
Programa de Desarrollo de Líderes
Bajo el paraguas de “liderazgo” nos encontramos con muchos posibles contenidos, habilidades y competencias.
Nosotros te proponemos un modelo propio
Liderazgo 360º actitudine
Desde nuestro punto de vista, en un programa de desarrollo de “líderes” se deben unir e integrar estas tres áreas:
Auto liderazgo (auto motivación y proactividad). Nadie puede acompañar o guiar a otro por territorios a los que no esté dispuesto a ir. Así pues es muy importante que los mandos sean ejemplo de lo que vayan a solicitar de sus equipos, predicando con sus propias actitudes y habilidades. Aquí se trabajan áreas como la orientación al resultado, la proactividad, la propuesta, la involucración personal…
Gestión (cómo conseguir los resultados). La principal finalidad de un líder es garantizar a la organización que los resultados corporativos globales se consiguen gracias a la aportación coordinada de cada uno de los equipos y áreas. En esta área se incluyen aspectos como la definición de objetivos, el análisis, la planificación, la organización, la priorización de tareas, la medición y seguimiento, la generación participativa de alternativas para lograr alcanzar los fines propuestos.
Liderazgo (hacer con y a través de otros). Por propia definición del puesto, el mando está llamado a alcanzar los resultados no a través de su propio esfuerzo como principal baza, sino a promover el desarrollo de sus equipos, para que de forma coordinada sean los integrantes los que alcancen sus resultados.
Con este programa ofrecemos una visión integradora de lo que significa ser líder, modelos y guías paso a paso para actuar y herramientas y habilidades necesarias para el puesto. Trabajado de forma práctica y experiencial, con humor y muy adaptada a la realidad del participante, para asegurar la utilidad y la transferencia al puesto de trabajo.
Por tanto, en función de las necesidades del cliente se pueden trabajar estas 3 áreas en mayor o menor profundidad.
Dentro del área de LIDERAZGO planteamos trabajar en 3 campos
El MODELO: Se propone el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard. Un modelo en el que el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de su colaborador.
Junto con el modelo, es necesario identificar los CANALES de comunicación con los colaboradores y los EVENTOS en los que se interactúa con los colaboradores.
Un líder se relaciona con sus colaboradores a través de diversos canales: de forma informal, por email, con entrevistas 1 a 1 o en reuniones de equipo.
¿Para qué? Para dar feedback y evaluación, para fijar objetivos y metas, para definir las áreas de resultado clave, para fomentar el aprendizaje y desarrollo de los equipos y/o para dar apoyo socioemocional.
Las HABILIDADES PARA LAS RELACIONES. Se tratan mayoritariamente de habilidades conversacionales como la escucha, dar feedback útil, un lenguaje verbal y no verbal congruente…
Las HERRAMIENTAS. Podemos destacar 3 herramientas principales para un líder: la matriz de flexibilidad para diagnosticar el equipo, la Dirección por Objetivos y la Evaluación de Desempeño.
Dentro del área de AUTOLIDERAZGO se plantea trabajar en 5 campos
La PROACTIVIDAD como actitud necesaria en el autoliderazgo y las herramientas que permiten pasar de la reactividad a la proactividad.
El FOCO. Que el objetivo sea siempre la brújula y entender la influencia de nuestros mapas internos en nuestros comportamientos.
El COMPROMISO. Un sincero compromiso consigo mismo.
La GESTIÓN DEL CAMBIO. Superar uno mismo la resistencia al cambio y lograr la transformación.
La AUTOMOTIVACIÓN. Descubrir y activar el poder personal.
El Ciclo De Gestión
Una vez definida la estrategia y los valores en una organización, debemos determinar o aclarar los objetivos, para así enfocar nuestra acción para lograrlos.
Para ello se propone un sencillo sistema de gestión, un proceso que paso a paso guía hacia la consecución de los objetivos.
Se llama “ciclo” porque es circular se puede aplicar de forma continua, y de “gestión” porque es un sistema que permite “Hacer diligencias conducentes al logro”.
Beneficios
Conocer cuáles son las necesidades de un colaborador en términos de orientación en la tarea y de apoyo socio – emocional, para determinar los ejes de actuación de un líder
descubrir el propio perfil como líder
diagnosticar la eficacia como líder en diferentes situaciones laborales, y elaborar nuevas estrategias más útiles
Comprender la correlación entre las actuaciones del líder y los resultados obtenidos por el colaborador, como un sistema integrado
diseñar nuevas estrategias comunicativas con sus colaboradores, en función de la necesidad de liderazgo real detectada, y practicarlas
comprender cuáles son los frenos y barreras de un colaborador en su curva del cambio o en su proceso de aprendizaje y desarrollo
aprender y practicar nuevas estrategias de influencia y persuasión
Para conseguir los resultados deseados por la compañía es indispensable la cohesión como grupo y la alineación de los valores de los directivos con los de la compañía.
Permite a la Organización aprovechar el expertise de sus propios profesionales de forma que consiga una formación de calidad autogestionada.
Programa de Desarrollo de Profesionales de Alto Potencial
¿Cuáles Son Los Objetivos De Un Programa Como Éste?
Desarrollar a los profesionales identificados con “Alto Potencial” para generar una Cantera sólida en la Organización.
Remover barreras para la liberación del talento existente para:
manejar de los recursos para asegurar la estabilidad económica y sostenibilidad
conseguir relaciones más claras, satisfactorias y provechosas entre los miembros de la organización, con el cliente y proveedores
alcanzar la excelencia en la prestación de nuestros servicios
desarrollar la mejora continua desde la proactividad, la asunción de responsabilidad personal por el trabajo bien hecho y en equipo para facilitar el auto desarrollo y cambio de perspectiva
propiciar la unidad en la aportación de valor a nuestros clientes, desde el compromiso, el entusiasmo y la integridad, practicando lo que se predica
conseguir marcar la diferencia al convertir a los clientes en socios, establecer alianzas duraderas con los proveedores y que la organización sea el mejor lugar para trabajar para sus empleados
potenciar la creación valor social y ambiental a todos los públicos interesados y a seguir liderando tendencias en su mercado.
Para que los Profesionales de Alto Potencial se transformen en líderes que crean cohesión en sus equipos y en la organización, aportan valor a sus clientes y equipos y marcan la diferencia en el mercado.
¿En Qué Consiste El Programa?
Se trata de una excelente oportunidad de desarrollo para las partes implicadas
se asigna un tutor interno a cada tutorizado para que le apoye en su Plan de Desarrollo y Mejora y le facilite la expresión del talento potencial
los participantes y tutores han sido seleccionados por su capacidad y compromiso con la Organización
este proyecto tiene por objetivo crear la Cantera de Talento
es imprescindible el compromiso personal de todas las partes para que este proyecto funcione.
¿Quiénes Intervienen En El Programa?
Recursos Humanos
Recoge las detecciones de profesionales con alto potencial
analiza y determina el potencial apoyándose en la valoración del mando y en un assessment externo
diseña e impulsa el Programa de Desarrollo del Talento: promover el talento interno y darle cauces para su expresión
coordina a los diferentes actores para garantizar el resultado del programa.
Profesionales con “Alto Potencial”
Detectados por su alto nivel de desempeño (competencias y objetivos), y valores de gestión y liderazgo
valorados puntos fuertes y áreas de mejora en un assessment
incluidos en el Programa : Interés por su autodesarrollo y esfuerzo personal.
Mando
Valora directamente el desempeño, los resultados y las aptitudes/actitudes
interviene desde las competencias y los valores sobre el desempeño para mejorar los resultados del puesto actual
es el responsable del desarrollo del colaborador.
Tutor
Se basa en la valoración de un Assessment externo
interviene desde las competencias y los valores sobre el desempeño para mejorar potenciales resultados futuros como líder
es un apoyo para el mando y un socio estratégico del profesional con potencial..
Beneficios
Generar una Cantera de Talento en la Organización
aumenta la retención del talento en la organización al ofrecer vías de promoción interna
implica a la dirección y a los líderes como asesores en el desarrollo del talento
facilita el logro, el compromiso y el entusiasmo para expresar el talento
Para conseguir los resultados deseados por la compañía es indispensable la cohesión como grupo y la alineación de los valores de los directivos con los de la compañía.
Permite a la Organización aprovechar el expertise de sus propios profesionales de forma que consiga una formación de calidad autogestionada.
Programa de Desarrollo de Universidades Corporativas
El desarrollo de una Universidad Corporativa permite a la Organización aprovechar el expertise de sus propios profesionales de forma que consiga una formación de calidad autogestionada.
El objetivo principal es “que un profesional experto pueda impartir con éxito una acción formativa relativa a su área de conocimiento o desempeño, con poca inversión de tiempo por su parte y contando con apoyo y asesoramiento externo».
Generalmente la Organización cuenta con profesionales con un alto grado de conocimiento sobre su puesto, incluso acostumbrados a comunicar en público que necesitan desarrollar sus habilidades didácticas, de comunicación, diseño de programas…
Con ello se conseguirían varios objetivos:
mantener estándares de formación en volumen y calidad
promover el intercambio de conocimiento entre profesionales y departamentos
que la formación sea adaptada y breve (eficaz y eficiente)
disminuir los coste de la partida de formación externa de la organización.
¿Cómo se desarrolla la Universidad?
Para ello es necesario desarrollar una serie de Competencias de los Expertos
Finalmente se realiza la Valoración de los Expertos y del Programa
Después de cada itinerario formativo, se propone la emisión de un informe individual por cada uno de los expertos participantes en el programa, con el objetivo de establecer sus áreas de fortaleza como experto y sus posibles áreas de mejora, para así facilitar la toma de decisiones de Recursos Humanos a la hora de asignarlos a nuevos proyectos, ofrecer nuevas acciones de desarrollo o no contar con ellos para nuevas acciones
este informe estaría alimentado por varias fuentes de información:
Competencia en el Diseño de sesiones formativas
Habilidades de Comunicación
aplicación de diseño y habilidades de comunicación a la impartición de una sesión.
Beneficios
Para el experto
Tener la oportunidad de desarrollo, formación y puesta en práctica de habilidades
reconocimiento dentro de la empresa y mayor contacto con otras áreas
mayor visibilidad para algunos perfiles muy técnicos.
Para la organización
Formación más eficaz: breve y concentrada en lo realmente útil
satisfacción de las necesidades de formación sin costes añadidos
potenciación de sus valores (expertise) y cultura Meta
consolidar el conocimiento que ya hay y favorecer su intercambio.
Ya tienes formadores corporativos pero necesitas que se reciclen, que mejoren en sus competencias profesionales o que den el salto a la formación online…
De esta forma, la dinámica se apoya en un marco simbólico de juego, que favorece que los participantes se olviden de sus conductas programadas –adaptadas a su escenario de trabajo-, y se muestren con una mayor naturalidad en sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes, permitiendo la observación de las mismas y su posterior retroalimentación.
