Modelos de Evaluación y Desarrollo del Desempeño
Catálogo de Competencias
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Feedback 360º actitúdine
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Assessment-Development Center
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Feedback 360º actitúdine
El Feedback 360º es una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean, incluidos los colaboradores, los compañeros, el jefe, él mismo y los clientes internos y/o externos.
El resultado es una valoración multifuente, desde distintos puntos de vista, que proporciona mayor información y una visión más detallada y exacta del propio desempeño.
Normalmente el Feedback 360º es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos y está orientada al desarrollo de competencias, permitiendo identificar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño.
En actitúdine complementamos la herramienta estándar con tres elementos significativos:
- encuadre del FeedBack 360º dentro de un marco de referencia personalizado de la empresa, en cuanto a contexto, resultados actuales y deseables, y sobre ese escenario, cuáles son las competencias requeridas y las expresadas
- inclusión del Diagnóstico de Valores Diagnóstico actitúdine -3D, que permite conocer cuáles son los principales valores personales del profesional, cómo percibe la cultura actual de la compañía en la que debe expresar su talento y cuál es su preferencia para una cultura futura que posibilite el logro eficiente de los resultados
- planes de acción orientados a la performance (integrando desempeño y resultado) que favorecen un desarrollo competencial, vinculado con el contexto y los resultados requeridos por la compañía.
Nuestro Proceso Del FeedBack 360º
FASE I
Diseño del cuestionario
El cuestionario se elabora en función de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto que ocupa el profesional evaluado. Se determinan las competencias Genéricas, Específicas y Críticas del puesto.
FASE II
Seleccionar a los evaluadores
El Departamento de RR.HH. elabora una lista de los posibles evaluadores para cada evaluado.
Actitúdine garantiza la confidencialidad del proceso, ya que participará en la selección de los evaluadores. Los cuestionarios de evaluación son anónimos, no apareciendo nombre y apellidos de los mismos.
Valor del Feedback por grupo de evaluadores:
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- Auto evaluación: Proporciona una referencia con la que los evaluadores pueden comparar los resultados obtenidos en el feedback. (Cómo me veo a mí mismo frente a cómo me ven los otros)
- Facilitador / Jefe: El jefe se convierte en facilitador, ayudando al evaluado a alcanzar los objetivos de mejora
- Colaborador: Proporciona feedback más específico y detallado que otros evaluadores, ya que generalmente tiene contacto más directo en el día a día con el evaluado
- Colateral: Proporciona información sobre el desempeño de una persona como parte de un equipo.
FASE III
Distribuir el cuestionario a los evaluadores y cumplimentarlo
actitúdine distribuye el Cuestionario por correo electrónico a los evaluadores.
FASE IV
Procesar los datos y elaborar los informes
actitúdine procesa los datos de forma confidencial y elabora un Informe Individual para la persona evaluada.
FASE V
Envío de informes
Enviar los informes (a evaluado y a su facilitador) y la guía para el análisis y preparación de la entrevista.
FASE VI
Entrevista de contraste entre el evaluado y su facilitador y elaboración del Plan de Acción
Partiendo de la información aportada por los Diagnósticos actitúdine-3D, y las valoraciones FeedBack 360º, cada participante en el programa mantiene una entrevista con su superior, para extraer la información relevante y correlacionarla con los objetivos colectivos planteados al inicio del programa.
El programa está orientado al desarrollo de las competencias para alcanzar los resultados, y esto implica una mirada de mejora y de avance más que de queja o enjuiciamiento. Por lo que es imprescindible la realización de un Plan de Acción para cada uno de los objetivos propuestos.
Normalmente el desarrollo de ese Plan de Acción se apoya mediante un programa de Coaching Individual/Grupal.
Beneficios
- Diagnosticar El Alcance, para entender racionalmente de qué se trata y qué nuevas demandas añade a su desempeño
- Tomar Conciencia, de las estrategias naturales inconscientes que utilizamos y de su eficacia, para activar nuevos recursos con la energía emocional adecuada
- Planificar Una Estrategia Personal, no ya de adaptación, sino de liderazgo (exploración + compromiso) del cambio
- Ponerse En Acción Desde La Proactividad, para poder ser protagonista antes que víctima
- Mantenerse Motivados Y Activos En La Dirección Adecuada, para no ser arrastrado por la marejada
- Evaluar La Nueva Situación Alcanzada, como plataforma desde la que planificarán nuevos cambios.
