Los Talleres Experienciales diseñados para dar una solución a medida de cada necesidad. Son formación pero son más que un curso. Son oportunidades formativas donde el participante, explora, toma conciencia de una demanda de cambio, encuentra su respuesta, la valida mediante la práctica se compromete personalmente en su puesta en marcha.
Cuando las habilidades requeridas por un colectivo de profesionales, exceden el formato de un taller, tanto en volumen de contenidos, como en necesidad de practicar lo trabajado en los talleres para su adecuada transferencia al puesto de trabajo, apostamos por el modelo de Itinerario Formativo.
Y para ir más allá de la formación, T2P, Training to Performance, un programa “Blended” que te ofrece una forma de alcanzar un rendimiento superior sostenible, mediante un proceso que integra cambios en los hábitos de gestión de tus equipos de trabajo con la evolución de los resultados del negocio.
Creado por actitúdine, ha sido concebido como una alternativa a los modelos convencionales de formación, donde los esfuerzos se centran en:
entrenar al personal en técnicas y habilidades y
entrenar a sus jefes en técnicas de liderazgo y habilidades directivas
para que se produzcan mejoras en los resultados globales de la compañía (de difícil cuantificación y correlación con el esfuerzo formativo).
En numerosas ocasiones, los resultados no llegan debido a causas variadas:
“mis jefes no apoyaron el nuevo sistema…”
“sí, eso puede funcionar, pero en mi sector es diferente…”
“si es tan bueno, ¿por qué no lo aplican mis jefes antes…?”
“no tengo tiempo para emplearlo en esto…”
“ya dimos un curso parecido y no sirvió de mucho; ¿por qué éste va a ser diferente…?”
…
La «Performance» es un término inglés, traducido a menudo por «desempeño» o «rendimiento». Sin embargo, la traducción no es exacta, ya que hace referencia al «resultado que aporta un determinado desempeño». Si hago las cosas de una manera, obtengo un resultado; si las hago de otra, obtengo un resultado distinto. Lo que se persigue es el resultado, pero para obtenerlo es necesario implantar el desempeño correspondiente.
La formación es algo más que un taller de entrenamiento dirigido a un colectivo.
La Formación es un proceso continuado de actualización del talento de los miembros de una organización en función de los resultados requeridos, comprende los aspectos de conocimientos, técnicas y disposición personal.
Miguel Ángel Romero-Socio Fundador de Actitúdine
De forma natural, hay quiénes en la organización consiguen los mejores resultados (MEJORES PRÁCTICAS), cuyo modelo de desempeño merece ser trasladado a otros menos exitosos, y apoyado por los mandos y directivos para que ese desempeño sea sostenible en el tiempo, y adaptable a la Estrategia de la Organización.
Beneficios
El cambio operado en los modelos de gestión de la calidad queda integrado en los hábitos de los profesionales
Desempeño es lo que hacemos, la acción que provoca un resultado concreto.
Debajo de la acción (visible), se encuentran otros elementos invisibles pero determinantes para su ejecución y para la producción de resultados (actitud).
Los diccionarios o catálogos de COMPETENCIAS nos ayudan a determinar, definir, evaluar y desarrollar el desempeño.
¿Qué Es Una Competencia?
La capacidad, habilidad y actitud necesarias para la realización de una acción o actividad que provoca un resultado deseable y satisfactorio.
¿Qué Evaluamos Sobre El Desempeño?
El cumplimiento de las Responsabilidades específicas del puesto de trabajo
si los Comportamientos están alineados con Valores preconizados por la empresa
si los Comportamientos son consistentes con las Competencias definidas para el puesto
el cumplimiento de los Objetivos cuantitativos y cualitativos definidos para el puesto.
Te ofrecemos varios modelos distintos para adaptarnos a tus necesidades en la evaluación y desarrollo del desempeño:
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Catálogo de Competencias
Otra de nuestras propuestas es el Análisis de competencias, este proceso permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único: selección, promoción interna, detección del talento, plan de desarrollo, plan de carrera, etc., basado en la Cultura Meta.
criterios
Los criterios seguidos en su desarrollo son:
Integrar la cultura en las competencias: las competencias son un diccionario de comportamientos deseables para los profesionales de una organización. La cultura meta también. Con la integración se facilita que se hable en un solo idioma. Aterrizar la cultura en los comportamientos del día a día
simplificar el catálogo de competencias: de esta forma, que este catálogo permita fijar entre 3 y 5 competencias corporativas con niveles de desempeño para cada nivel profesional
reforzar la evaluación del rendimiento sobre el desempeño: permite hacer medible este rendimiento con un análisis mixto de resultado y frecuencia (capacidad y actitud)
facilitar la tarea a evaluadores y la gestión del sistema: unificar las competencias para toda la empresa de forma que se hace visible tanto para el evaluado como para el evaluador el abanico de posibles situaciones a identificar. Más sencillo y mejor trazabilidad.
beneficios
Con la integración se facilita que se hable en un solo idioma
aterrizar la cultura en los comportamientos del día a día
simplifica el número de competencias corporativas con niveles de desempeño para cada nivel profesional
permite una evaluación más sencilla y mejor trazabilidad.
Además te podemos ofrecer nuestra Herramienta Web que permite la evaluación de tus colaboradores sobre las competencias corporativas y niveles de desempeño asignados a cada profesional.
Herramienta para la evaluación de las competencias
Nuestra herramienta Web, diseñada para adaptarse a tu cultura meta, permite la evaluación de tus colaboradores sobre las competencias corporativas y niveles de desempeño asignados a cada profesional.
Es un sistema que automatiza y facilita la realización de las evaluaciones y el seguimiento y control por parte de Recursos Humanos:
Proceso, ayuda al evaluador a seguir la secuencia: reflexión, dar feed back en entrevista y fijar objetivos de desarrollo, y realizar el seguimiento del plan de acción
Evaluación 360º (para evaluar a los mandos). Ayuda para el proceso de evaluación de los mandos, por superior, colegas y colaboradores.
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Feedback 360º actitúdine
El Feedback 360º es una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean, incluidos los colaboradores, los compañeros, el jefe, él mismo y los clientes internos y/o externos.
El resultado es una valoración multifuente, desde distintos puntos de vista, que proporciona mayor información y una visión más detallada y exacta del propio desempeño.
Normalmente el Feedback 360º es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos y está orientada al desarrollo de competencias, permitiendo identificar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño.
En actitúdine complementamos la herramienta estándar con tres elementos significativos:
encuadre del FeedBack 360º dentro de un marco de referencia personalizado de la empresa, en cuanto a contexto, resultados actuales y deseables, y sobre ese escenario, cuáles son las competencias requeridas y las expresadas
inclusión del Diagnóstico de Valores Diagnóstico actitúdine -3D, que permite conocer cuáles son los principales valores personales del profesional, cómo percibe la cultura actual de la compañía en la que debe expresar su talento y cuál es su preferencia para una cultura futura que posibilite el logro eficiente de los resultados
planes de acción orientados a la performance (integrando desempeño y resultado) que favorecen un desarrollo competencial, vinculado con el contexto y los resultados requeridos por la compañía.
Nuestro Proceso Del FeedBack 360º
FASE I
Diseño del cuestionario
El cuestionario se elabora en función de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto que ocupa el profesional evaluado. Se determinan las competencias Genéricas, Específicas y Críticas del puesto.
FASE II
Seleccionar a los evaluadores
El Departamento de RR.HH. elabora una lista de los posibles evaluadores para cada evaluado. Actitúdine garantiza la confidencialidad del proceso, ya que participará en la selección de los evaluadores. Los cuestionarios de evaluación son anónimos, no apareciendo nombre y apellidos de los mismos. Valor del Feedback por grupo de evaluadores:
Auto evaluación: Proporciona una referencia con la que los evaluadores pueden comparar los resultados obtenidos en el feedback. (Cómo me veo a mí mismo frente a cómo me ven los otros)
Facilitador / Jefe: El jefe se convierte en facilitador, ayudando al evaluado a alcanzar los objetivos de mejora
Colaborador: Proporciona feedback más específico y detallado que otros evaluadores, ya que generalmente tiene contacto más directo en el día a día con el evaluado
Colateral: Proporciona información sobre el desempeño de una persona como parte de un equipo.
FASE III
Distribuir el cuestionario a los evaluadores y cumplimentarlo
actitúdine distribuye el Cuestionario por correo electrónico a los evaluadores.
FASE IV
Procesar los datos y elaborar los informes
actitúdine procesa los datos de forma confidencial y elabora un Informe Individual para la persona evaluada.
FASE V
Envío de informes
Enviar los informes (a evaluado y a su facilitador) y la guía para el análisis y preparación de la entrevista.
FASE VI
Entrevista de contraste entre el evaluado y su facilitador y elaboración del Plan de Acción
Partiendo de la información aportada por los Diagnósticos actitúdine-3D, y las valoraciones FeedBack 360º, cada participante en el programa mantiene una entrevista con su superior, para extraer la información relevante y correlacionarla con los objetivos colectivos planteados al inicio del programa.
El programa está orientado al desarrollo de las competencias para alcanzar los resultados, y esto implica una mirada de mejora y de avance más que de queja o enjuiciamiento. Por lo que es imprescindible la realización de un Plan de Acción para cada uno de los objetivos propuestos.
Normalmente el desarrollo de ese Plan de Acción se apoya mediante un programa de Coaching Individual/Grupal.
Beneficios
Diagnosticar El Alcance, para entender racionalmente de qué se trata y qué nuevas demandas añade a su desempeño
Tomar Conciencia, de las estrategias naturales inconscientes que utilizamos y de su eficacia, para activar nuevos recursos con la energía emocional adecuada
Planificar Una Estrategia Personal, no ya de adaptación, sino de liderazgo (exploración + compromiso) del cambio
Ponerse En Acción Desde La Proactividad, para poder ser protagonista antes que víctima
Mantenerse Motivados Y Activos En La Dirección Adecuada, para no ser arrastrado por la marejada
Evaluar La Nueva Situación Alcanzada, como plataforma desde la que planificarán nuevos cambios.
El análisis de competencias permite objetivar la cultura de tu empresa, de forma que sea mucho más fácil integrar las diferentes acciones de desarrollo en un sistema único basado en la Cultura Meta.
Una nueva forma de valorar el desempeño, a través de un modelo de evaluación múltiple, en el que cada profesional es evaluado por las personas que le rodean.
Un proceso de evaluación de tus colaboradores para validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador y dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual.
Assessment-Development Center
Empecemos por entender que diferencia hay entre ambos conceptos: “Assessment Center” y “Development Center” que aunque no son sinónimos, en ocasiones se utilizan así y se confunden.
El “Development Center” nace como evolución del “Assessment Center“. Aunque comparten muchas herramientas y no son incompatibles, los objetivos divergen. Las principales diferencias son:
Desde actitúdine te ofrecemos un proceso de evaluación de tus colaboradores con dos objetivos concretos:
validar la valoración y percepción del mando sobre el potencial real del colaborador
dar un informe proyectivo sobre el desempeño futuro en la posición actual, tanto en las áreas fuertes como en las áreas de mejora, estableciendo planes de desarrollo y midiendo la criticidad de las áreas de mejora.
Para realizar este proceso de evaluación:
hacemos un análisis de los comportamientos de referencia en cada competencia, atendiendo al puesto actual y al puesto teórico futuro
cada comportamiento es medido por una o más pruebas valorativas
definimos una matriz de evaluación que correlacione las competencias corporativas del mando y sus correspondientes comportamientos asociados por nivel profesional
el evaluador debe tener en cuenta el doble enfoque presente – futuro en su análisis para poder emitir un doble informe: desarrollo actual y potencial.
Nuestro Assessment-Development Center
FASE I
Definir el Catálogo de Comportamientos
Definimos junto con la empresa, el catálogo de comportamientos a observar, que coincide con la definición competencial realizada para cada familia profesional para la herramienta de valoración del desempeño.
FASE II
Diseño a medida del proceso
Hacemos el diseño a medida, elaborando pruebas que sirvan como base para evaluar cada comportamiento requerido: cada prueba debe medir al menos dos comportamientos y cada comportamiento ser medido por dos pruebas. Sobre las pruebas definimos las variables a observar y las escalas de valoración, para que diferentes observadores evalúen con el mismo criterio.
FASE III
Cuidado del desarrollo
En la realización, cuidamos el desarrollo de las diferentes pruebas, la coordinación de los diferentes evaluadores (en número variable en función del número de participantes), y la vivencia del participante del proceso como algo gratificante y útil.
FASE IV
Assessment-Development Center
Realizamos el proceso de Assessment-Development Center. actitúdine te ofrece la posibilidad de realizar la Fase de Evaluación del Assessment-Development Center, como una actividad outdoor.
Fases V y VI
Informes y Feedback personalizado
Con la información obtenida elaboramos los informes, que contemplan tanto el desarrollo actual del candidato, como su potencial adecuación a un puesto de mando, que servirán de base para dar un feedback personalizado al candidato, a su mando y a Recursos Humanos.
Beneficios
Aumenta la retención del talento en la organización al ofrecer vías de promoción interna
implica a la dirección y a los líderes como asesores en el desarrollo del talento
permite a la compañía definier un Catálogo de Competencias/Comportamientos
facilita las transiciones directivas sin saltos ni períodos críticos.
Assessment-Development OutDoor
Actitúdine te ofrece la posibilidad de realizar la fase de análisis del Assessment-Development Center, como una actividad outdoor.
De esta forma, la dinámica se apoya en un marco simbólico de juego, que favorece que los participantes se olviden de sus conductas programadas –adaptadas a su escenario de trabajo-, y se muestren con una mayor naturalidad en sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes, permitiendo la observación de las mismas y su posterior retroalimentación.
Para ello se realiza una serie de dinámicas, que además de ser una prueba en sí misma, sirve de hilo argumental para las pruebas evaluativas, donde los participantes ponen en juego sus habilidades de comunicación y trabajo en equipo…
Beneficios
El marco simbólico de juego en un entorno natural hace que los participantes “olviden” que se trata de una evaluación
favorece que los participantes se aparten de sus conductas programadas
permite que muestren con una mayor naturalidad sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes.
criterios
Es un sistema que automatiza y facilita la realización de las evaluaciones y el seguimiento y control por parte de Recursos Humanos:
De esta forma, la dinámica se apoya en un marco simbólico de juego, que favorece que los participantes se olviden de sus conductas programadas –adaptadas a su escenario de trabajo-, y se muestren con una mayor naturalidad en sus hábitos, comportamientos y actitudes más fuertes, permitiendo la observación de las mismas y su posterior retroalimentación.